Artículo de opinión de Oscar Izquierdo, presidente de FEPECO
El absentismo laboral es, sin duda, uno de los temas más delicados en la gestión profesional y laboral de las personas dentro de cualquier organización, entidad o empresa. Su tratamiento exige equilibrio, sensibilidad y sobre todo, una mirada amplia que evite caer en simplificaciones injustas. Porque, si bien es cierto que en los últimos tiempos se percibe un aumento alarmante de las ausencias al trabajo, algunas de ellas amparadas en marcos normativos excesivamente flexibles, también es justo reconocer que muchas responden a causas legítimas, objetivas y en ocasiones inevitables.
Reducir el fenómeno del absentismo a una cuestión de falta de compromiso sería no solo inexacto, sino también contraproducente. La salud física o mental, la conciliación familiar e incluso el desgaste emocional acumulado, son factores que influyen de manera directa en la capacidad de una persona para cumplir con su jornada laboral. Ignorar esta realidad sería tanto como deshumanizar el entorno del trabajo.
Sin embargo, junto a esta necesaria comprensión, emerge otra realidad que merece atención, el impacto del absentismo en quienes sí mantienen una presencia continuada en sus puestos. Estos trabajadores, en muchas ocasiones, asumen de forma silenciosa más responsabilidad, una carga adicional que no siempre es reconocida. La redistribución de tareas, los plazos que no se ajustan y la presión por mantener la productividad acaban recayendo sobre ellos, generando un desgaste progresivo que rara vez se visibiliza.
Se produce así una paradoja preocupante, aquellos que sostienen el funcionamiento diario de la organización, precisamente por su compromiso y competencia personal, se convierten en potenciales candidatos a futuras bajas laborales. El sobreesfuerzo continuado, la falta de descanso y la sensación de inequidad pueden derivar en problemas de salud que, en muchos casos, habrían sido evitables con una gestión más equilibrada de las ausencias.
Este fenómeno no solo afecta a las personas, sino también al clima laboral. Cuando se percibe una distribución desigual de las cargas de trabajo, puede surgir un sentimiento de agravio comparativo que erosiona la cohesión del equipo. La percepción de justicia o su ausencia es un elemento clave en la motivación y el compromiso y su deterioro tiene consecuencias directas en la cultura organizativa.
Ante este escenario de absentismo laboral, como una verdadera pandemia, la respuesta no puede ser ni la rigidez extrema ni la permisividad indiscriminada. Es necesario avanzar hacia modelos de gestión que combinen el rigor con la empatía. Por un lado, asegurando que los procesos de concesión de bajas o permisos se ajusten a criterios claros, justos y homogéneos, por otro, implementando medidas que protejan a quienes asumen cargas adicionales, evitando que el sistema recaiga siempre sobre los mismos.
La prevención juega aquí un papel fundamental. Identificar señales tempranas de sobrecarga, fomentar espacios de diálogos abiertos y promover una cultura de corresponsabilidad, son pasos esenciales para mitigar los efectos negativos del absentismo. Asimismo, resulta clave reconocer y valorar el esfuerzo de quienes sostienen el día a día, no solo desde el punto de vista económico, sino también en términos de reconocimiento profesional y humano.
Si se produjera algún caso fraudulento no es una anécdota menor ni una picaresca tolerable, es un abuso que erosiona la confianza, distorsiona la productividad y castiga de forma directa a quienes sí cumplen con su responsabilidad. Convertir la baja injustificada o el escaqueo sistemático en un hábito, supone trasladar costes al conjunto de la empresa y en última instancia, al resto de la sociedad. No se trata de criminalizar situaciones legítimas, sino de señalar con claridad que aprovecharse es una conducta insolidaria que debilita la competitividad y rompe el equilibrio entre derechos y deberes.
Tolerar este posible fraude, si se diera el caso, por miedo al conflicto o por una falsa corrección es, en sí mismo, una forma de complicidad. Las organizaciones que miran hacia otro lado alimentan una cultura de impunidad que termina normalizando el engaño.
La solución exige firmeza, controles rigurosos, seguimiento real de las bajas y un compromiso claro con la transparencia. Defender el trabajo digno implica también desenmascarar a quienes lo pervierten, porque cada ausencia injustificada no es solo una falta individual, sino un golpe al esfuerzo del conjunto.
En definitiva, el absentismo laboral no es un problema unidimensional, sino un fenómeno complejo que requiere ser abordado con inteligencia y sensibilidad. Solo desde una visión equilibrada, que contemple tanto los derechos individuales como el impacto colectivo, será posible construir entornos de trabajo más justos, sostenibles y saludables para todos.
